El propósito de la Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (la “Ley”) es ayudar a los empleados a conciliar la vida laboral y los asuntos familiares al otorgar licencias no remuneradas para necesidades especiales de salud o familiares. Un empleado “elegible” tiene derecho a hasta 12 semanas de ausencia no remunerada durante un
Período de 12 meses. La Ley concede beneficios médicos continuos a los empleados mientras estén de licencia y, en la mayoría de los casos, proporciona restauración en el mismo puesto o en un puesto equivalente una vez que finalice la licencia. Esta Política se interpretará y aplicará en todos los aspectos para garantizar el cumplimiento de la Ley.
Es la política de la Arquidiócesis cumplir con la Ley de Ausencia Familiar y Médica.
Cónyuge – un esposo o esposa como se define o reconoce según la ley de Maryland para fines de matrimonio.
Hijo o Hija – un hijo biológico, adoptivo o un niño acogido, así como un hijastro, un pupilo legal o un hijo de una persona que actúa “in loco parentis” y que es menor de 18 años o mayor de 18 años, pero incapaz de cuidarse por sí solo.
Padre – incluye un padre biológico, pero también una persona que actuó bajo la capacidad como de un padre (“in loco parentis”) para el empleado cuando el empleado era un niño.
Proveedor de Atención Médica – incluye médicos y osteópatas con licencia, podólogos, dentistas, psicólogos clínicos, optometristas, quiroprácticos que desempeñen dentro de su ámbito de práctica, enfermeras practicantes y enfermeras parteras autorizadas a ejercer bajo la ley de su estado y a los profesionales de la Ciencia Cristiana.
Condición de Salud Grave – enfermedad, lesión, impedimento o condición física o mental que involucre:
Es una política de la Arquidiócesis el que todas las parroquias y escuelas, independientemente de la cantidad de empleados que tengan, cumplan con la ley.
Un empleado es elegible para una Licencia o Permiso Familiar y Médico (FML) si
La experiencia laboral de un empleado Arquidiocesano en un lugar se transferirá a
otra ubicación de la Arquidiócesis si la experiencia laboral hiciera o hiciese al empleado elegible para el FML.
Un empleado puede usar FML para:
Un empleado debe proporcionar una notificación a la parroquia / escuela o Recursos Humanos (para Empleados de servicios) con al menos 30 días de anticipación de la intención de tomar el permiso FMLAsi la necesidad es previsible. Si la necesidad es imprevisible, se dará aviso tan pronto como sea posible
Se puede tomar una Ausencia FML:
Es responsabilidad del empleador y el derecho de designar el permiso como un FML.
Procedimiento:
A) Si el empleado solicita el FML, el empleador determina si el empleado califica para el FML y asesora al empleado sobre la determinación utilizando el formulario titulado “Respuesta del Empleador a la Solicitud del Empleado por Licencia Familiar / Médica”.
B) Si un empleado solicita tiempo libre del trabajo, el empleador debe determinar si la razón del tiempo solicitado califica bajo el FMLA, incluso si el empleado no solicita específicamente el FML. Un empleador debe consultar con la División de Recursos Humanos si la licencia puede calificar para el FML si el tiempo libre se relaciona con: el nacimiento o adopción de un niño, el cuidado por enfermedad de un miembro de la familia, una llamada de servicio de un miembro del servicio, o la propia enfermedad del empleado si la enfermedad es de naturaleza crónica, resulta en tres o más días sin trabajo, hospitalización, cuidado continuo por un médico o resultados de un embarazo.
C) El empleador aconseja al empleado que determine si la licencia califica como un FML utilizando el formulario titulado “Notificación del Empleador al Empleado con Respecto a la Calificación del Tiempo Libre como un FMLA” (Formulario WH-381), disponible aquí.
Cualquier tiempo libre pagado debe usarse simultáneamente con la licencia FML.
Procedimiento:
A) En caso de una condición de salud grave del empleado, el empleado debe aplicar todas las licencias por enfermedad no utilizadas bajo el FML. Una vez que se agote la licencia por enfermedad, un empleado puede solicitar una discapacidad a corto plazo, si es elegible.
B) Si se trata de la enfermedad grave de un miembro de la familia y en posesión de tiempo de enfermedad y vacaciones / vacaciones anuales, el empleado puede elegir qué tipo de permiso pagado se ejecutará al mismo tiempo que el permiso FML del empleado.
C) Si un empleado no tiene permiso pagado para usar al mismo tiempo que el FML, la ausencia del empleado no será pagada.
D) La combinación de licencia pagada y no remunerada no puede exceder 12 semanas bajo el FML (o 26 semanas en el caso del FML para cuidar a un miembro del servicio cubierto).
Durante el FML aprobado, se continuarán los seguros médicos, dentales, seguro de vida de grupo, discapacidad a corto plazo, discapacidad a largo plazo y pensión.
Procedimiento:
A) Si el empleado contribuye con una parte de los cargos de la prima a cualquier plan de beneficios de la Arquidiócesis, el empleado debe continuar contribuyendo al plan para mantener los beneficios.
B) Si la prima cambia durante el tiempo de permiso o si hay un cambio en los planes de beneficios, la Arquidiócesis o parroquia / escuela notificará al empleado sobre el cambio.
C) Si el empleado no hace las contribuciones, los beneficios cesarán.
El período de licencia de doce meses comienza el primer día que un empleado usa el FML; por lo tanto, el período de 12 meses difiere para cada empleado.
1. El empleado A comienza el FML el 5 de enero del 2014 y usa seis de las doce semanas asignadas bajo el FML. El Empleado A tiene derecho a seis semanas adicionales que pueden usarse antes del 4 de enero de 2015. Si el Empleado A no utiliza más el FML, después de las seis semanas iniciales, a partir del 5 de enero del 2015 el Empleado A tiene derecho a doce semanas de FML.
2. El empleado B comienza el FML el 1 de febrero del 2014 y utiliza doce semanas consecutivas asignadas bajo el FML. El empleado B no tiene derecho a más FML hasta el 1 de febrero del 2015.
Generalmente, un empleado debe ser asignado a la misma posición o un puesto equivalente al regresar al trabajo.
Procedimiento:
Si un empleado no puede ser reintegrado al mismo puesto, se contactará a Recursos Humanos para analizar la reincorporación del empleado.
Durante el FML, el empleo externo está prohibido a menos que se obtenga una aprobación previa por escrito del pastor, el director o la División de Recursos Humanos (para los empleados de los Servicios Centrales).
Si la licencia es por la condición de salud del empleado o condición de salud del miembro cubierto, se debe proporcionar certificación médica de un proveedor de atención médica apropiada a la parroquia / escuela o Recursos Humanos (para empleados de Servicios Centrales), dentro de los 30 días de la solicitud de licencia. Se le pedirá al empleado que devuelva una “Certificación del Proveedor de Atención Médica” (formulario WH-380), disponible aquí.
Si no se proporciona el certificado médico solicitado de manera oportuna, se puede negar la licencia FML hasta que se proporcione la certificación.
La parroquia / escuela o Recursos Humanos (para empleados de los Servicios Centrales), asumiendo el gasto, pueden requerir un examen por un segundo proveedor de atención médica designado por la parroquia / escuela o Recursos Humanos, si dudan razonablemente sobre la validez de la certificación médica proporcionada inicialmente. Si la opinión del segundo proveedor de salud entra en conflicto con la certificación médica original, la parroquia / escuela o Recursos Humanos, a su cargo, puede requerir un tercer proveedor de atención médica aceptado de mutuo acuerdo para realizar un examen y proporcionar una opinión final y vinculante.
Se mantendrán todos los registros FML o documentos que contengan información médica como registros médicos confidenciales bajo llave y en archivos separados de los archivos de personal regulares.
En el caso de la propia condición de salud grave del empleado, un empleado debe presentar certificación del proveedor de atención médica del empleado de que el empleado está en condiciones de regresar al trabajo.
Estas disposiciones están destinadas a asegurar una interrupción mínima en el aula.
Estas reglas especiales para las escuelas se aplican solamente al personal instructivo de las escuelas primarias y secundarias, incluidos los maestros, entrenadores deportivos, instructores de conducción, y asistentes de educación especial (por ejemplo, intérpretes para personas con discapacidad auditiva). Estas reglas no se aplican al personal auxiliar como: asistentes de maestros o auxiliares cuyo trabajo principal es no instructivo, consejeros, psicólogos, especialistas de currículo, trabajadores de cafetería, trabajadores de mantenimiento o conductores de autobuses. Las reglas especiales no se aplican a preescolares.
Las reglas especiales afectan la toma de vacaciones discontinua o reducidas o licencias tomadas cerca del final de un período académico por los empleados instructivos de la siguiente manera:
A
B
